70人の会社が3年間で、志をともにする仲間として全国から85人の新卒を採用した話

ソウルドアウトの平均年齢は、30歳。その若さの背景には、2012年から始めた新卒採用があります。その新卒採用の中で、 ソウルドアウトが長くお付き合いをしているパートナーの1社が新卒学生向けサービス「Goodfind」を提供するスローガン株式会社です。2013年から20人、40人、25人と毎年チャレンジングな人数の採用にと挑戦してきたソウルドアウトの採用現場の裏側を、スローガン社の伊藤豊社長に伺います。

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

伊藤豊(いとう・ゆたか)

スローガン株式会社代表取締役社長。1977年11月に栃木県河内郡(現・宇都宮市)生まれ。東京大学文学部行動文化学科心理学専修課程を卒業。2000年に日本IBMに入社。システムエンジニア、関連会社にて新規ビジネス企画・プロダクトマネジャーを経て、本社のマーケティング部門にてプランニングワークに従事。2005年末にスローガンを設立。「人の可能性を引き出し、才能を最適に配置することで、新産業を創出し続ける」をミッションに、新興成長企業への支援を、ヒューマンキャピタルを軸に実施。2014年より投資事業を立ち上げ起業支援もおこなう。協力した著書に、『大手を蹴った若者が集まる知る人ぞ知る会社』(朝日新聞出版)がある。

社会にインパクトを出せる会社を目指して

―――ソウルドアウトは、いつから新卒採用を始めたんですか?

荻原:13新卒を採用する、2012年です。その頃、ソウルドアウトは設立から3年が経ったところで、社員は70人くらいでした。

伊藤:確か、新卒採用のタイミングから大きく遅れて、ゴールデンウィーク明けから採用活動を始められたんですよね。

荻原:そうなんです。当時の就活のスケジュールから考えれば、完全に出遅れていました。ところが、終わってみれば優秀な人材を採用できたと思っています。初年度から「うちの会社はいい学生を採用できるぞ!」という手ごたえを感じましたね。


▲ソウルドアウトが初めて新卒採用を行った2013年卒の新入社員20人

伊藤:普通は、そこまでうまく採用できないんですよ。ソウルドアウトさんくらいのタイミングでお問い合わせが来たら、「すでにスケジュールから遅れているので、ちょっと厳しいです」とお伝えしていました。ところが、ソウルドアウトさんはとてもスムーズに採用が決まっていって。当時、社内でセンセーショナルな存在になっていました。「何が起きたんだ!」という感じで(笑)

荻原:確かにそうなりますよね(笑)

伊藤:あんなに急に新卒を採ろうと思ったのは、何がきっかけだったんですか?

荻原:実は、会社設立から2012年までの約3年間は紆余曲折ありながらも、順調に会社は成長していたのですが、その当時は会社をどういう方向に持っていくか、自分の中で悩み始めていたことがありました。拡大ペースは緩やかだけれども、少数精鋭で生産性が高いキラリと光る会社にすべきか、成功した基盤を軸にスケールを志向して、社会に影響力を与えられるような会社になるか?の2択でした。どちらも魅力的ではありますが、結局は設立当初の考え通り、会社をスケールさせることを選んだんです。

伊藤:そうだったんですね。

荻原:はい。それで人を増やすことを考えはじめました。以前から中途採用は行っていましたが、中途社員は辞める確率が高いな、と気づいたんです。理由は僕が採用基準も作らず、どんどん人を採用してしまっていたことでした。ソウルドアウトのような小さな会社に転職してきてくれる、ってことを面談の時に聞くだけでも嬉しくなっちゃって。志望動機とか、重要視していなかったと思うんです。

伊藤:なるほど。

荻原:それもまた、いい勉強でした。それで改めて社内を見て分析すると、ソウルドアウトの中心メンバーはオプトに新卒入社した社員が多かったんですね。皆3年経つと、一人前になって生産性も高い。それに気づいた時、新卒採用をやりたいって思い始めたんです。新卒は教育コストが高いって言われるけど、一斉に入社するのだから、人数ほどの負荷はないのでは、という仮説もありました。だったら経営として意思を固め、アクセル踏むぞ、と。

―――そして、採用のパートナーを探し始めたんですね。

荻原:そうです。当時のソウルドアウトは人事部が充実していたわけではないので、パートナーはちゃんと選ぼう、と。そこで見つけたのが、スローガンさんでした。大学生に勉強をさせている会社があるというのを、初めて聞いた時衝撃でしたよね。

伊藤:ありがとうございます。僕たちは自分たちのやっていることを、仮想的な大学だと思っています。スローガンでは、やる気や向上心があるポテンシャルの高い学生さんに、まずは将来に役に立つことを勉強できる場を提供しているんです。「ベンチャー企業を受けたい」人を集めているわけではないのです。ところが、そのうちに「世の中について学んだ結果として気づいたらベンチャーに興味を持っている」という状態になるんです。なので、僕たちのサービス経由で就職した学生を“卒業生”と呼んでいます。

荻原:なるほど。 スローガンが教育の役割を担っているんですね。

伊藤:大企業に行くことだけがキャリアを作るということではないし、むしろ小さい会社とかベンチャー企業に行って、若いうちからいろいろ任せてもらった方が力もつくという話を、色んな角度からしています。

荻原:そういう話を聞いてる学生は、経営者から見ると全然違いますね。伊藤さんご自身も、優秀な学生こそがベンチャーに行かないと世の中は変わらない、という信念を持って事業をされていますよね。

伊藤:とりあえず大企業・安定志向という人よりも、「どこ行ったって自分次第なので、自分に能力つけとけば会社がどうなろうが何とかなります!」というタイプの人間が増えた方が、社会全体がもっとたくましくなると考えているんです。なので、そういう方向にマインドセットを変えていくことが社会的にも必要だと思っています。

未来に向けて、今年は新卒を40人採用したい、と言い出した

荻原:初めての新卒採用の時は大幅にスケジュールから遅れてお願いしたんですが、さらに翌年の14卒採用では、「未来に向けて、40人採用したい」とお願いをしました。覚えていらっしゃいますか?

伊藤:はい、もう鮮明に…。「これは、すごい」と思いましたね。ただ、採用人数が多過ぎて失敗する企業もあるので、同時に「一歩間違うと悲惨なことになるぞ…」とも思っていました。

荻原:確かにそういう事例、ありますよね…。

伊藤:2013年、ソウルドアウトさんの社員80人程度でしたよね。だったら新卒40人は、ギリギリ社内に吸収できる人数のラインだと思いました。とはいえ、やはり学生からも、不安の声もありましたね…。

荻原:ええ。僕も面接の時に、「80人の会社が40人採用って大丈夫なんですか?」と学生に直接言われました(笑)ただ、受け入れる自信はもちろんありました。社内には、オプトでマネジメント経験を積んだ社員がかなりの人数いましたから。これは大きな資産だと思います。皆、5~10人の面倒を見ることは容易なスキルはありましたし、この点は恵まれていましたね。それに彼らも新卒が好きだし、教えるのも好きだし、歓迎ムードもありました。それに20人採用した13卒もしっかり育っていたので。

―――14卒採用の、最終的な結果はどうだったんですか?

伊藤:結果的にはGoodfind経由で35人、採用しました。

荻原:本当にありがとうございました。他の媒体も含めて、合計で40人。確かに採用できたんです。


▲2014年卒40人の入社式の様子

伊藤:いえいえ。実は、1社あたり35人採用というのは、当時のスローガンにとって最高記録ですし、今でもそれを超える採用実績はなかなかありません。

荻原:えー、そうなんですか。

伊藤:はい。Goodfindは、クオリティが高い学生の採用が得意なので、例えば20人以上などの大人数を採用したい場合は、他のチャネルも使ってください、とお伝えしていました。なのでソウルドアウトさんの挑戦は、当時の僕らにとっても大きなチャレンジでした。

―――そんな中、ソウルドアウトに40人採りたいと言われて。

伊藤:そうなんです。なので、まずは正直に「どれだけうまく採用できても、最大15人くらいです」とお伝えしました。ところが、いざ採用をし始めたら14新卒もどんどん内定がでて。

荻原:どんどん決まっていきましたね(笑)

伊藤:13新卒の時と同じですね。そのうちに、「もしかすると目標までいけるのではないか?」と社内の雰囲気が変わっていきました。最終的には、「ご期待いただいた以上、みんなでやるぞ!」と。僕もプロジェクトに入るなど、ある意味で特別に対応したプロジェクトでしたね。

荻原:ありがとうございます。伊藤さんは僕と同じ宇都宮出身だから、特別対応してくれたのかな、と思っていました(笑)

伊藤:(笑)

志に共感しすぎて、スローガンの担当者がソウルドアウトへ転職

―――なぜ、ソウルドアウトの新卒採用はそんなにうまく行ったのでしょうか?

伊藤:そもそも中小企業のマーケットは大きいし、代表の荻原さんには明確な志もある。さらにソウルドアウトさんのビジネスモデルを競合が真似できない理由を聞き、この会社は伸びていくだろうな、と感じていました。

荻原:ありがとうございます。

伊藤:「地方・中小企業を元気にしたい」「日本のいいものを世界へ届ける」というメッセージは、「地方出身でご実家が商売をやっている学生さん」に、特に共感度が高いんです。実は親御さんが大企業のサラリーマンじゃない学生さんは、ベンチャーに就職しやすい傾向があるんです。

荻原:それは面白いデータですね。

伊藤:学生さんの志望動機には家庭環境が影響を受けている部分も大きいので、自然とそういう傾向があるとわかりました。それがソウルドアウトさんの採用ターゲットと合っていました。ソウルドアウトさんは、採用したい学生のターゲットも、伝えたいメッセージも本当に明確でしたよね。当時ソウルドアウトさんの担当をしていた、スローガン社員だった平山雄人さんに話を聞いたら、「ソウルドアウトは、学生にすごく刺さるメッセージをちゃんと作れています。だから、僕らもそれを伝えやすいんです」と言っていました。

荻原:いやいや、最初は試行錯誤でした。調整を何度もして、最終的にうまくかみ合ったんです。でも、採用活動はマーケティング力が重要だと考えていました。ターゲティングやコミュニケーションなど、マーケティングそのものだ、と。

伊藤:なるほど。それにソウルドアウトさんは、説明会に誰が登壇するとどういう反応があるとかも、かなり調整されていましたよね。

荻原:はい、資料の言い回しから、登壇者から…毎回PDCAをまわして、いろいろ試しましたね。その領域は我々の得意分野ですからね(笑)

伊藤:採用活動の中では、説明会の資料もあまり変えたがらない企業も多いんです。だからPDCAを回す取り組み方を見て、ソウルドアウトさんはすごく柔軟に変化できる会社なんだ、というのも強烈に印象に残ってますね。

荻原:いや、もう必死だったんです。そうしないと、学生の質を保ったままで40人も採れないと思っていたんです。あとソウルドアウトでは、一緒に働く子はやっぱり長く働いてもらいたいと思っているんです。だから、60歳、70歳まで、採用した子の面倒見るんだ!くらいの気概でしたね。だから言葉に熱がこもってたし、誰もが本気だったんだと思います。

伊藤:そうですよね。当時、担当だった平山さんもソウルドアウトさんの採用に本気でコミットしていて、最終面接前にほぼ全員と会って面談をしていたくらいです。そして30人以上の内定者をソウルドアウトさんに送り出した後、平山さん自身も、勢い余ってソウルドアウトさんに転職したんですよね。

荻原:そうなんですよね。その話を最初に聞いたときはメチャクチャ驚きました。でも本人の話を聞いて、私自身も彼の気持ちを理解しました。ただ、さすがにこれは私から伊藤さんに説明をする必要があると思いました。だからちゃんと仁義を切ろうと思い、覚悟決めて挨拶に伺ったんです。

伊藤:平山さんは当時うちでもエースだったので痛いといえば、痛かったですよね。とはいえ、引き抜かれたわけではないとよく分かっていましたので、問題視はしていませんでした。平山さん自身ももともとソウルドアウトさんに強く共感していて、仕事で関わる中でどんどんファンになって、だからこそ入れ込めて。大きな結果出して、最後は自分もソウルドアウトさんに入社する…。僕から聞いてもすごくいいストーリーだと思ったんです。だからソウルドアウトさんに入れ込んだ彼の気持ちを尊重しました。

荻原:ありがとうございます。

伊藤:平山さんにとっても、他の会社に行くよりもいい決断だったんじゃないかと思いますよ。


▲ソウルドアウトに移った平山雄人は、新規事業の立ち上げや社長賞受賞など活躍

ソウルドアウトとスローガンの“人”への考え方

荻原:スローガンさんのご紹介で面接に来る学生は、僕から見ても明らかに優秀です。特に、うちのビジネスモデルや環境をすごく理解してから受けてきてくれると感じていました。これはなぜなんでしょうか?

伊藤:まず学生のサポートを行うスローガンの社員が、ソウルドアウトさんのことをよく理解しているんだと思います。よく社内では、「お客さんのビジネスをちゃんと理解しよう、事業について語れるパートナーになろう」と言っています。お客さんと人材だけじゃなくて、事業について語れと。

荻原:スローガンの社員さんとのやりとりは、まさにそんな感じですね。例えば「荻原さん、次はどの地域に営業所を出すんですか?」とかも聞いてくれる人材会社は御社ぐらいですし、とても印象的です。

伊藤:ありがとうございます。だから社員は皆、すごく勉強します。本当に色々なことをかなり踏み込んでお伺いしていますね。上場している会社ならば、もちろん初めての訪問までにIR情報も読んでから行きます。

荻原:確かに営業の方がうちの会社に興味を持って、そういう事業の突っ込んだ質問をしてくれるのは、我々も嬉しいですし、経営者に刺さりますよね。それに我々のことを理解してくれた方々が、学生の皆さんにもちゃんと説明をしてくれますし、ダイレクトに伝わっていく訳ですしね。

伊藤:まさにそうですね。そこをちゃんと説明できないと、適当なこと言ってるなと、学生さんからも後から分かってしまうので。お客さんのことをちゃんと理解する、事業を伸ばすための人材を採用する。だから、その人材のパートナーという意味でも企業を語れないといけない。そこは本当に真剣勝負です。

荻原:確かに。それは素晴らしい営業方針ですね。

伊藤:あと「お客さんのことを好きになろう」とも言っています。知れば知るほど好きになるし、好きになれば応援したくなる。応援したくなったら結果出るから、だからもっと好きになれろうって。だから、遠慮せずに踏み込んで聞くことは大切なんだぞ、とか。

荻原:本当にそうですよね。学生側からしても、事業のことを知っている担当者のほうが、たくさん相談したくなるのは当然ですもんね。顧客理解が差別化になりますよね。学生さんはほかの人材会社にも登録してるだろうけど、顧客理解は選ばれる存在になりますし。さすが、良い教育をされていますね。

伊藤:いえ、本当にお客さんに育ててもらってるんです。社長と直接、仕事をすることも多いですし。やはり経営者の方は、誠実で謙虚な方が多くて、そこから学ぶというのはあります。スローガンのクレド(※行動規範)でも、「キモいくらい謙虚であれ」という項目があります。謙虚な人は人の意見を聞いてちゃんと変えていけるとか、素直にいいと思ったことを変えて行動に移せる。その謙虚さの例として、荻原さんはよく出てきます。

荻原:本当ですか?

―――どんなエピソードなんですか?

伊藤:荻原さんは、うちの若手に対してもすごく丁寧に接してくれますし、うちの若手が意見を言った時も、「めちゃくちゃ勉強になります」という姿勢で聞いてくれて、さらにちゃんと実行していただける。だから、社内では「ソウルドアウトの荻原さんだってあんなに謙虚でいらっしゃるんだから、自分たちが傲慢になれるわけがないだろう」と。

荻原:いえいえ。本当に、皆さんがいい提案をしてくださるだけですよ。謙虚というよりも、皆さんに教えてもらってる感じです。やっぱり僕も人材に興味がすごくあるので、皆さんの提案や意見は本当に学びになるんです。その提案いいな~と思えば、リスクが高い訳じゃないし、人材採用は優先順位高いですし、実施した方が絶対にいいです。それに、すぐにやろう、というのはソウルドアウトではよくあることなんです。

伊藤:正直に申し上げれば、やはり採用活動はパートナーとして対等な関係で取り組んだ方がいいと思っています。採用は一緒に動く仕事なので、一方的に上からお金払うからやって当たり前という姿勢だと、いい仕事はできないのではないか、と感じてしまいます。それ自体から、その会社のカルチャーが垣間見えたりしますね。

―――お取引をする企業は、やはり選ばれるんですか?

伊藤:選ぶというとおこがましいですが、結果的にお付き合いできる企業さんは限られますね。

荻原:僕もベンチャー界隈にいるので、いろいろな情報が入ってくるのですが、Goodfindには、僕が知ってる本当にいい会社や、伸びるだろうなと思う会社ばかりが並んでいますよね。すごい目利き力だなと思っていたので、伊藤さんと初めてお会いした時は「断られたら、どうしよう」とすごくドキドキしていました。

伊藤:そうだったんですか。

荻原:はい、緊張感ありましたね。しかも実際にお会いすると、伊藤さんは全然焦っていない。例えば、売り上げの数字がもうちょっと欲しければ焦りがあると思うのですが、それが全くない。だから伊藤さんが納得してくれないと、1人も採用できないんじゃないかという恐怖感がありました(笑)

伊藤:いやいや(笑)僕は営業経験があまりないので、自然体でやっているだけです。何か定量的な基準があるわけではありませんが、せっかく育てた学生たちが行くに値する企業か、行きたいと思う要素がある企業かどうか?は考えます。

荻原:事業という視点では、差別化されてるというか、ニッチャー企業が多いんですか?

伊藤:そういう面もあります。あと個人的には、ミッションが明確な会社が好きです。その会社の存在意義が、ちゃんと世の中に向いている企業といいますか。

荻原:たしかに。僕もすごく好きです。

伊藤:僕らも、志があって社会的意義がある会社を応援したいという気持ちでスローガンをやっているので、ソウルドアウトさんはとてもお手伝いしやすい企業でしたね。

荻原:ありがとうございます。

あれから3年。採用した新卒社員が会社を引っ張っていく時が来た

荻原:今、スローガンさんの社員は何名くらいなんですか?

伊藤:60人くらいです。

荻原:そうなんですね、増えましたね。ソウルドアウトも14卒採用をしていたころは、社員80人でしたが、今は220人。ちょうどお互い約3倍程度になってますね。

伊藤:大きくなりましたね。

荻原:はい。その頃に採用した新卒メンバーは、ソウルドアウトの中心選手やエースになっています。新卒は2、3年我慢しないといけないけれど、その時期を超えると潜在能力が一気に開花します。今はまさにその時期というか、成果にも確実に跳ね返ってきていますね。当時描いていた理想像が実現できつつあるぞ、という感覚です。

伊藤:それは何よりです。

荻原:というのも、2014年に40人採用をしている頃、「この人たちが3年後になったら、ソウルドアウトはとんでもないことになりますよ」と伊藤さんは僕におっしゃったんです。ちょうど今が、あれから“3年後”なんです。あの言葉には、勇気をもらいました。

伊藤:もしその時、それをすごく強調して僕が言ったとしたら、多分それだけ良い人が決まったと思ったんだと思います。この人たちが入社したら、会社本当に変わるな、と。スローガン自身も、やっぱり優秀な新卒メンバーが入ってきて、会社がどんどん変わってくるのを経験していたので。

荻原:本当そうですね。周りからは「新卒をそんなに採用してどうするんだ」と言われることもあったのですが、間違っていなかったと思います。信念を貫いてよかったです、ホント。

―――最後に、伊藤さんがこれからソウルドアウトに期待することを教えてください。

伊藤:ソウルドアウトさんは、荻原さんの志の通りに日本全国の中小企業の支援をしている会社ですが、まず入り口としてWebマーケティングをされている。そこからさらに経営のより深いところまで踏み込んでいくのが大切かと思います。そのフィールドをどんどん開拓していきながら、志を実現している会社になってほしいですね。

荻原:本当そうですね。我々は経営者の挑戦に寄り添いたいので。

伊藤:新卒で入る皆も、地方・中小企業の支援ということにすごく共感して、やりたいという意志をもっているはずなので。これからも彼らが本当に活躍できるフィールドをつくっていってほしいです。

荻原:分かりました。それも強く心がけていきます。本日は本当にありがとうございました。これからもご支援、よろしくお願いします。

伊藤:ありがとうございました。こちらこそ、よろしくお願いします。