私の考える「制度と文化」

ヒストリー
2018.09.11
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荻原は、これまで数多くの意思決定を行ってきました。
今回は人事領域の「制度と文化」における意思決定で荻原自身が大事にしていることを伺いました。

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「企業文化」と「人事制度」はどのような関係にありますか。

まず、つくりたい企業文化があり、それに基づいて制度を設計します。企業文化は、社員の言動に表れるもので、規定化、文書化されているものではありません。社員の行動や経営の意思決定を知った方々から「ソウルドアウトっぽいね」と声をかけていただくとしたら、まさにそれが企業文化を体現しているということだと思います。例えば、「まじめ」「誠実」「地方の香りがする」とか。

そのような「ソウルドアウトっぽい」不文律が文化であり、企業文化をつくるために必要な土台が制度です。制度は行動を規定し、無形な文化を支えてくれます。

つくりたい企業文化とは。

設立当初から企業文化の起点として「顧客への価値提供」を置いています。それはつまり「お客様から求められることに応えたい」という想いが根本にあります。

ソウルドアウトが属するIT業界は、変化が非常に激しく、知識をアップデートし続けないと価値を提供できなくなってしまいます。中小・ベンチャー企業のお客様からお預かりしているお金の重みを知り、自ら学び続けなければならない。だから社内には学ぶ文化が生まれましたし、さらにそれを発展させたいと考えています。そのため社員の学びを後押しする「資格制度」を設けました。会社指定の資格を取得すると、毎月手当が出る制度。まさに学び続けた人が報われます。

また「ソーシャルキャピタル」を高めるための制度も設けています。情報量が多く、流通も早いのがこの業界の特徴。社員間の情報交換が活発になること自体、競争優位となります。社内の部活動や他部署間での飲み会など、社員同士の交流を深めるための行事を制度化して手当も支給します。
ソウルドアウトは地方拠点が多いので、人と人とのつながりを強くして「ソーシャルキャピタル」を高めることができるよう、強く意識しています。

文化や制度において気を付けるべきことは。

数年に一回の頻度で、制度を新しく見直すべきだと思っています。時代は変わり、それに合わせて戦略も変わります。時代の変化に合わせた制度のアップデートが重要だと思います。

例えば、ソウルドアウトで昨年まで実施していた「職能制度」。これは、社員に勉強してテストを受けてもらい、結果を基本給に反映させるという制度です。学ぶ文化の醸成のために設けました。新卒を多く採用した時期であり、知識武装させることを優先したかった。最初はうまく回りましたが、組織が大きくなると、ミドル層の育成が最重要課題となってきました。

また、テストのコンテンツ刷新などの問題も起きてきました。そうなると制度は新しく変えて、次のステージにふさわしい制度を設計した方が組織にとって良い結果が出ると思います。

企業文化をつくりあげるのは。

企業文化は、半分が創業者、あとの半分は社員がつくっていくもの。

創業者の想いが最初の企業をつくりあげます。しかし、時間の経過とともに企業規模が大きくなると、創業者の影響力は相対的に小さくなり、社員が文化をつくっていくようになります。例えば、社外のお客様やパートナ企業の方々が来社されたら挨拶をするとか。これは推奨するにせよ、命令する類のものではありません。

社員一人一人には、これからのソウルドアウトをつくっていくのは、自分たちなんだという自覚をもってほしい、と強く思っています。

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