経営人材の採用、抜擢を成功させる秘訣②

ヒストリー
2020.04.03
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創業以来、全国各地の中小・ベンチャー企業を支援するために組織の拡大や組織体制の変更を続けてきたソウルドアウト。今回は前号に続き、CGO荻原が考える、「経営チームの集め方・育て方」についてお届けします。 

※Chief Growth Officer:グループ全体の経営理念に基づく成長戦略を推進する役割を担う。新規事業の創出とグループ連携を強化することによる新たな成長の仕組み作りについて、最高責任者として職務を遂行する。

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―経営チームを外から集める場合、どのように採用するのが良いでしょうか。

皆さんの中でも、「この人にお願いしたいな、同じ経営チームとして戦っていきたいな」という人が既にいるのではないでしょうか。重要なのは、そういった方々が実際に参画したくなるような魅力的なオファーを出すことだと思います。同じ夢を見ませんかとお誘いし、ビジョンを語ること。そして来てくれる際にお渡しする領域や権限。それから成長を実現するための戦略やビジョン、および、報酬などですね。

新規でこれから探す場合には、こういう人を紹介してほしいと言って回ることも重要です。人脈の形成は社長の仕事の一つ。ヘッドハンターでも知人でも良いので、リストを作って根気強くアプローチすることが重要です。やはり実績のある方を採用するとなると時間もかかります。現CEOの荒波やCMOの美濃部も参画してもらうまで数年かかっています。一緒に働きたい人には、年に何回か会食をして接点を持ち続けることが大事だと思います。

―内部から抜擢する場合、どのような基準で選んでいますか?

「功ある者には禄を与えよ、徳ある者には地位を与えよ」という考え方を意識しています。西郷隆盛が引用していた言葉とも言われています。意味はシンプルで、功績をあげた人間には報酬を与え、人徳を持つものには地位を与えなさい、ということです。これは非常に納得感があって、長くマネジメントする人には人徳がないといけません。やはり、この人のためなら頑張ろうと思われる人は強いですね。

仕事をしていると、この人は役員候補だなというのはなんとなくわかるものです。そういう人には経営を教えていく、人脈を紹介していくなど、帝王学的な部分を意識して接することをお勧めします。一方で経営に近しい意思決定の場で活躍しないと実際の経営を理解することは難しい。そういった意味では、事業部のトップや子会社の代表など、実践的な経営の機会を任せることも重要です。

―経営チーム自体を成長させるためには、どんなことをすべきでしょうか。

ソウルドアウトでは、週一回常勤役員で議論の場を設けています。その時間や頻度が多いほど目線が合っていく。そのような機会を設けることが大事だと思います。その中では企業研究を行うこともありますし、自社よりも大きく成長している会社の経営者の方を外部から招いて、議論を深めることもあります。そのような形で工夫しながら、対話を促すことが重要ですね。

バックナンバー

荻原猛

「社長大学を行う理由」

「社員に大切にしてほしいこと(1)」

「社員に大切にしてほしいこと(2)」

「社員に大切にしてほしいこと(3)」

「私の考える「採用と配置」」

「私の考える「制度と文化」」

「私の考える「働き方改革」」

「荻原の意思決定を生み出す背景にある「価値観」」

「荻原の意思決定を支える、創業当時から変わらないソウルドアウトグループの3つの「意思決定原則」」

荻原の目指すチームソウルドアウトへ、2018年の歩み。

荻原の考える「戦略の要諦」(1)

荻原の考える「戦略の要諦」(2)

荻原の考える「戦略の要諦」(3)

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成長企業に必要なこと~Talk2~

荻原が“No.2”にしたい人材の条件とは~前編~

荻原が“No.2”にしたい人材の条件とは~後編~

“業績向上”と“人材育成”の両方を成し遂げるマネージャーの5つの特徴~前編~

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会社が成長していく過程で「変えるべきこと」「変えてはいけないこと」

「オーナー社長がやるべきこと、やってはいけないこと」

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