今、地方企業に採用ブランディングが必要な理由

ヒストリー
2020.04.28
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創業以来、全国各地の中小・ベンチャー企業を支援するために組織の拡大や体制の変更を続けてきたソウルドアウト。今回は、CGO荻原が考える、「今、地方企業に採用ブランディングが必要な理由」についてお届けします。 

※Chief Growth Officer:グループ全体の経営理念に基づく成長戦略を推進する役割を担う。新規事業の創出とグループ連携を強化することによる新たな成長の仕組み作りについて、最高責任者として職務を遂行する。
※このコンテンツは、2020年2月28日に対談・インタビューしたものです。

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中小・ベンチャー企業の採用については、どんな課題がありますか?

特に地方企業の経営者の方から、採用に苦戦しているというお悩みを多数伺います。アルバイトはなんとか採用できますが、難しいのは新卒や幹部の採用です。前者の層は条件を整えてタイミングが合えば採用できるのに対し、後者の層は条件マッチングだけではターゲット層に情報すら届きません。

例えば新卒層であれば、競合する企業は同じエリア内だけでなく、東京など他のエリアの企業も含まれます。実際に、地方出身の学生の中には、地元に帰っても就職したい会社がないという理由から、東京で就職活動を行う方が多数います。これからの人生を考えている時期にある優秀な学生に振り向いてもらうためには、自社のことをもっと魅力的に語る必要があります。

求職者に自社の魅力が伝わりづらいのは、採用分野にマーケティングの観点が不足しているからだと感じています。我々は、採用活動はマーケティングそのものだと考えています。例えば、求職者がより深い情報を知りたいと思っても、掲載情報が少なくて寂しい企業が多いです。採用概要しか載っていない、あるいはコンテンツがあっても自社の採用サイトに数年前の社員インタビューしか載っていない、ということも多々あります。売上向上に対する取り組みに比べると、採用活動は圧倒的に試行錯誤の取り組みが少ない印象です。このテーマは人事だけでなく、経営者や事業部も一緒に取り組むべき課題です。

採用分野のマーケティングについてうまくいっている先行事例はありますか?

アメリカでは採用ブランディングの市場が伸びています。会社の存在意義を見出し、入社して一緒に夢を成し遂げよう! というメッセージを発信しています。

会社の魅力、ミッションやビジョンを改めて言語化し、HPに掲載して、ターゲット求職者に的確に届けること。ソウルドアウトでも新卒採用のために、こういうブランドにしたい、こんな姿になりたいというビジョンをパワーポイントで30枚ほど作りました。目指す方向性がクリアになると、それに対して興味がある人とない人に鮮明に分かれます。絞る・尖ることで、より人の心に刺さりやすくなるんです。

ソウルドアウトとして、今後お客様の採用ブランディングをどのように支援していくのでしょうか。

採用サイトの制作を軸に支援していきたいと思っています。採用だけを切り出して、自社サイトとして保有することをおすすめしています。届けたい自社の魅力やミッションを言語化できていない企業は多いのが現実です。実際、自社の魅力については中にいると分からないものです。そのため私たちは経営者や社員の方々にインタビューして、共にワークショップを行うなどしながら、改めて大切にしていることの言語化をお手伝いする、というアプローチを考えています。自社の採用サイトが完成し、必要があれば媒体にも出稿します。集客に関しては、普段我々が専門的に行なっていることと同じスキルが活かされますので、強みがある領域です。

長期的には、地方出身の学生が地元に戻る選択肢が、普通に根付いているという状態を目指しています。地方には魅力的な企業がたくさんあるのに、採用分野でのブランディングはまだ機能していません。もちろん企業によっては中途採用だけでやっていくという戦略もありますが、新卒採用を始めると、その人を育てるためのキャリアパスや企業文化を考えるようになります。そうなると会社の基盤が整理されるため、より一層成長するきっかけになります。

また、採用サイトは既存社員へのメッセージとしても効果的だと思います。会社がどこに向かおうとしているのかわからない、誰に感謝されているのかわからない、仕事をする上での誇りが見えにくい、という状況は離職の原因にも繋がります。やはり自社の存在意義を言語化し発信することは重要です。

同じ価値観を持つ仲間が集う会社はやっぱり強いです。せっかく魅力の詰まっている企業だからこそ、改めてインタビューやワークショップを通じて独自の魅力を言語化して惹きつけ、多くの仲間を採用出来たら嬉しいですし、成長していくと思うんですよね。我々は採用や離職などで悩む経営者の方をお手伝いできるよう、ご支援していきたいと考えています。

バックナンバー

荻原猛

「社長大学を行う理由」

「社員に大切にしてほしいこと(1)」

「社員に大切にしてほしいこと(2)」

「社員に大切にしてほしいこと(3)」

「私の考える「採用と配置」」

「私の考える「制度と文化」」

「私の考える「働き方改革」」

「荻原の意思決定を生み出す背景にある「価値観」」

「荻原の意思決定を支える、創業当時から変わらないソウルドアウトグループの3つの「意思決定原則」」

荻原の目指すチームソウルドアウトへ、2018年の歩み。

荻原の考える「戦略の要諦」(1)

荻原の考える「戦略の要諦」(2)

荻原の考える「戦略の要諦」(3)

成長企業に必要なこと~Talk1~

成長企業に必要なこと~Talk2~

荻原が“No.2”にしたい人材の条件とは~前編~

荻原が“No.2”にしたい人材の条件とは~後編~

“業績向上”と“人材育成”の両方を成し遂げるマネージャーの5つの特徴~前編~

業績向上と人材育成の両方を成し遂げるマネージャーの5つの特徴~後編~

会社が成長していく過程で「変えるべきこと」「変えてはいけないこと」

「オーナー社長がやるべきこと、やってはいけないこと」

経営チームを作る時に社長が考えるべきこと

経営人材の採用、抜擢を成功させる秘訣②

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