特集:リモートワークで広がる可能性|そのすべてをリモートで実施した新卒社員研修について、その秘訣をグループ人財本部採用育成部に取材しました!

その他
2020.07.17
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5月25日(月)に発表した「ソウルドアウトグループ、フルフレックスタイム制度および上限日数を定めないフルリモートワーク制度を導入」を受けて、このコーナーではリモートプロフェッショナルとして活躍するソウルドアウトグループの社員を紹介しています。2人目はリモートでの新卒社員研修を企画、運営したグループ人財本部採用育成部の小崎直子です。今回はフルリモートワーク実施後に直面した困難をどう乗り越えたのか?など、仕事の変化や工夫についてお話を伺いました。

※このコンテンツは、2020年6月24日にオンラインで対談・インタビューしたものです。本文掲載中の写真は、一部取材中の写真ではありません。

小崎 直子(こさき なおこ)
グループ人財本部 採用育成部
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小崎 直子(こさき なおこ)
2007年、株式会社オプトに中途で入社、2012年、ソウルドアウト株式会社に参画。オペレーションチームのマネージャーと兼務で広告運用・入稿を管理する新卒中心のアカウントマネジメント部を立ち上げ。その後、株式会社サーチライフ(現:SO Technologies株式会社)に出向し、運用代行チームのマネジメントを担当。運用型広告の統合管理ツールである「ATOM」の立ち上げや、沖縄営業所のメンバー教育に尽力。2017年10月よりソウルドアウトに帰任、第四営業本部へ異動し、電通に常駐。2019年4月より現職。

リモート新卒研修でも、効果を実感

ーまず改めて仕事の内容を教えてください。

主に社員育成全般を担当しています。新卒社員、既存社員、中途社員、それぞれに対して必要な研修の設計などを行っています。また、一次面接など新卒採用業務も一部担っています。

会社がフルリモートワーク制度を導入したことを受け、直近はリモートでの新卒社員研修の設計・運営を取り組みました。3月末から会社全体がフルリモートワークになり、新卒研修自体も直前まで対面か、リモートで実施するかで悩みましたが、最終的には入社式4営業日前に新卒研修のすべてをリモートで実施することにしました。5月末で新卒社員への全体研修は終わりましたが、成長度合いを確認するため、今後1年間は、月に1度新卒社員とのコミュニケーションの場を持つ予定です。

ーリモートでもリアルの場合と同じように効果的な研修ができたのでしょうか。

できたと思います。研修の成果は一概に数字で表すことはできませんが、私自身リモート環境下ではなかなか難しいのではと思っていた研修が、最後まで問題なくやりきれ、リモートならではのメリットも感じました。次回以降も、新卒社員研修はリモートで問題ないと思っています。

リアルでの研修は、三密を防ぐため、いくつかのグループごとに会議室を分けて行う予定でした。しかし、会議室Aはリアルで研修を受けて、会議室Bは中継で研修を受ける、となると、各グループに提供できる研修の質を均一にすることが難しいと思っていました。オンラインにすることで誰に対しても公平に、全員が最前列の席で受けられるような研修を行うことができました。

また、地方拠点の社員と繋がりやすくなったのも良かった点だと思っています。新卒研修では毎年「社員図鑑」という、先輩社員のリアルな話を聞く時間があります。会議室での研修の場合はどうしても、東京にいる社員が中心でしたが、リモート研修では物理的な距離は関係ないので、様々な場所で働いている社員から話してもらうことができました。研修の段階から地方で働く社員と繋がることができるのは、今後働くうえでも非常に有意義だと思っています。

さらに、研修内容を録画することで、中途入社の社員研修にも展開ができたことは、リモート研修ならではのメリットだと考えています。

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ーリモート研修の設計時に工夫した点があれば教えてください。

フィードバックの量を増やすことです。リモート研修では、その場で確認ができないため、知識の定着具合を測ることが難しいです。そこで、理解度を確認するための小テストを頻繁に行いました。また、ざっくばらんに何でも聞いていいよ、という時間を取り、新入社員がどこで躓いているのかを把握するようにしました。

他にも、去年まで行っていなかった「自己開示」というプログラムを新たに組み込みました。一人ひとりにモチベーショングラフを作ってもらい、どういうときにテンションが上下するのかをじっくりヒアリングしたのです。このプログラムによって、新入社員同士がお互いのことを知れるだけでなく、当人にとっても自分のことを改めて知るいい機会となりました。研修担当者としても、新卒社員との心理的な距離はぐっと縮まったのかなと思っています。

さらに工夫して効果が大きかったことは、新卒社員に、より主体性を持ってもらうためにと始めた、ドラフト制での配属先の決定です。これまで、新卒社員の配属先は人事が決めていました。しかしドラフト制にすることで、新卒社員から入りたい部署を希望してもらい、事業部からも欲しい人材を指名することができるようにしました。その結果、新卒社員からも、既存社員に積極的に話を聞きに行くようになり、より能動的に研修期間を過ごしてもらえるようになりました。

いつでもリモートで働けると分かり、余裕が生まれた

ー会社がフルリモートワーク制度を導入したことで、小崎さん自身の働き方はどのように変わりましたか。

実際にやってみて、リモートでも仕事ができると分かり、いつでも実家に帰れるという心理的な余裕が生まれました。実は父が今年の初めに大きな手術をした関係で、土日を使って頻繁に和歌山県の実家に帰っていました。上司からは、実家で仕事をしてもいいよと言われてはいましたが、新卒社員の入社前で研修準備が大詰めのタイミングだったので、対面でのフォローができるようにしたほうがいいと思っていました。

しかし実際にやってみて、リモートでも成果があげられることが分かったので、いつでも実家に帰れるなと思えるようになりました。実際に近いうちに東京を離れ、一週間くらい実家で生活しながらリモートで仕事をしてみようかと思っています。

場所を選ばずどこでも仕事ができることが分かったとはいえ、実際に顔を突き合わせて仕事をするときと比べて、どうしても雑談が減っていて、人によってはコミュニケーションが取りづらくなったと感じていると思います。困ったときにすぐに聞けるなど、一緒に働いているがゆえの良さはありますからね。対策として、雑談タイムなど、話し合うべき内容が決まっていないコミュニケーションの場を意識的に作りたいと思っています。

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