ダイバーシティ推進

1.ソウルドアウトの考えるダイバーシティ推進

ソウルドアウトグループは、社内外の人びとの多様性を尊重し、特に社内では、多様な従業員の経験や視点を活かし、成長とイノベーションの原動力とするべく、ダイバーシティ推進に取り組んでおります。年齢、性別、国籍などの属性や、価値観の違い、障がいの有無に関係なく誰もが尊重され生き生きと働ける会社を目指し、女性活躍推進に加え、障がい者の活躍の場を広げ、LGBTへの理解を深め、全員が自身のパフォーマンスを十分に発揮できるよう働き方改革に取り組んでいます。

2. ダイバーシティ推進の体制

当社におけるダイバーシティへの取り組みを一層積極的に推進していくため、代表取締役社長を委員長とする「ダイバーシティ推進委員会」を設置しました。委員は、事業を統括するカンパニー長と人事担当、従業員の中から興味関心が高い者で構成し、活動を推進しています。従業員への教育や啓発活動、社内実態調査など、各種施策の企画を立案・実行するとともに、代表取締役社長自らがダイバーシティの重要性と成果を社内外へ発信していきます。

従来からの課題である女性従業員の活躍推進には継続して注力しつつ、性別や国籍といった属性の多様性だけでない、価値観や人生観の多様性も当たり前に尊重される組織風土づくりを続けてまいります。

【ロードマップ】

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3.施策

(1)働きがいのある職場環境づくり
経歴や組織での立場に関わらず、すべての社員にとって働きがいのある会社と感じられるように各種取り組みを行っています。


■働き方

・ロケーションフリー、リモートワーク
2020年3月下旬より全従業員に対しリモートワークを推奨し、従業員が安心・安全に働く環境を提供しています。通信費や自宅での業務用備品購入を想定し、毎月3,000円を支給しています。

・週4正社員制度
多様性の受容と(社外での)成長機会の支援を目的とし、個に応じた柔軟な働き方の選択肢を広げるために週4正社員制度をトライアルで導入しています。

・副業、兼業制度
一人ひとりが新しい事業機会や自分の潜在的な起業スキルを知ることを目的として、社員の副業・兼業を認めています。社員からの申請をベースに人事部門で判断を行い、会社の利益を害さない、競合でない等一定の条件を満たせば、他社で雇用されることも認められます。
(2021年9月末 許可実績:24名)


■コミュニケーション

・部署を越えたオンライン交流会 SHUFFLE FRIDAY
参加希望者を月1回ランダムにマッチングしランチや飲み会の開催を促す制度です。オンライン、オフラインいずれも対象とし、参加者には飲食費1,000円を支給します。
これまで話した事が無い社員同士でも話が弾むようペアになった社員同士がそれぞれ話しやすい社員を1名誘い、計4名を1組として実施する事で各会盛り上がりを見せています。毎回30~40名の社員が参加しており、継続して参加を希望する社員もいます。

・クラブ活動
社内のコミュニケーション増進を目的とし、クラブ活動にかかる費用の一部を会社が支援しています。20以上のクラブが設立されており(2021年9月現在)、職位、年次、部署を越え、趣味を通じての関係の構築に繋がっています。
卓球やボーリング等スポーツの集まりや、県人会などがあります。


■健康管理

・オンライン医療相談システム 
回数無制限で24時間いつでもTV電話、チャットで医師に無料でオンライン医療相談を行うことができます。

・マインドフルネスプログラム
リモート環境下であっても社員一人ひとりがセルフケアができるよう、希望者に対してプロのインストラクター主催のマインドフルネスのレッスンをオンラインで開催しています。
 

(2)多様な人財の採用と定着に向けた環境の整備
当社では、イノベーション創出のため、キャリア人財の採用を積極的に行っています。また、新卒採用においても、人財の多様性確保に努めています。

〇2020年 キャリア人財採用比率
 採用人数に占めるキャリア人財の比率:60.0%
〇2020年4月新卒入社 女性比率
 新卒入社者に占める女性社員の比率:54.2%

また、すべての社員が仕事とプライベートを両立し安心して働き続けられるよう、ライフイベントに応じた休暇などを整備しています。同時に、長時間労働を是正すべく、残業時間のモニタリングやツールを活用した業務の見直しを進めています。
 

(3)多様な人財の活躍推進
これまでは、ライフイベントを考慮した労働時間、業務内容の変更など、一人ひとりの事情とニーズに対応する「働きやすさ」を整えてきました。次のステップとして「働きやすさ」から「働きがい」につなげることを目指し、まずはマイノリティの中でもボリュームゾーンである女性のエンパワーメントにつながる施策に取り組んでいます。

女性管理職比率を一つの指標として、今後は女性が経営上位層で影響力を発揮できるよう、女性ハイポテンシャル人財の特定と計画的な育成を推進していきます。
 

パンくず